DRET LABORAL

Monografies:

CONDE MARÍN, Emilia. La Buena fe en el contrato de trabajo : un estudio de la buena fe como elemento de integración del contrato de trabajo. Madrid : La Ley, 2007. 446 p.
331.108 Con


Notícies jurisprudencials d’última hora:

1. La Justicia admite usar grabaciones por el teléfono móvil para probar un despido.
Por primera vez, una directiva prueba mediante una grabación en vivo los chantajes de un empleado a la compañía. El fallo justifica la investigación de los terminales para refrendar actuaciones ilícitas laborales.
Para muchos es un ser indefenso y el compañero perfecto para las jornadas maratonianas de trabajo. Pero el teléfono móvil es algo más que una herramienta de comunicación amigable y con buena cobertura. Una reciente sentencia de un tribunal de Tarragona, publicada en octubre, abre la puerta a que los terminales –personales o de empresa– se utilicen como recursos probatorios para justificar un despido. Y es que en las entrañas de los móviles un juez puede encontrar información muy útil para dirimir un caso. Las posibilidades de realizar fotografías, grabar conversaciones o emitir información estrictamente textual son algunos de los órganos internos más preciados.En el caso mencionado, el empleado de una empresa de metalurgia había amenazado a la directora del departamento de Recursos Humanos con difundir material fotográfico perjudicial para la compañía si no recibía la indemnización por despido que exigía. La dirección había cesado al trabajador tras constatar que sus “repetidas” bajas por incapacidad temporal eran injustificadas o tenían un componente de exageración, por lo que no consideró acorde el peaje exigido. Para la resolución de este caso, se consideraron detonantes las grabaciones de las conversaciones mantenidas con el trabajador, que “sirvieron como soporte probatorio de total validez”, señala Germán Martínez, del departamento de Derecho Laboral de Baker&Mckenzie. Eso sí, dado el marcado carácter personal que tiene el teléfono móvil y para evitar que el juez considerase contaminada la prueba (que hubiese sido manipulada) la tarjeta de memoria del teléfono –el soporte original donde se recogieron las grabaciones– fue depositada ante notario y luego plasmadas las conclusiones de la cinta en un informe de un experto independiente. “No existe un precedente similar en la jurisprudencia que atañe al mercado de trabajo”, explica el jurista. “Sí que conocíamos el caso de un empleado que había dejado un mensaje de voz en un contestador automático, pero el efecto no es comparable”. El motivo radica en la fragilidad de la prueba, ya que la directiva bien podría haberse inventado las amenazas o, incluso, doblarlas. Sin embargo, el tribunal ratificó que la “veracidad” de la prueba presentada era concluyente. La reacción del tribunal da pie, precisamente, a interpretar que “la investigación de un móvil es totalmente válida, cuando se trata de probar una actitud ilícita”, destaca Martínez. Se da por hecho que si el empleado pudiera replicar la prueba presentada por la empresa –mediante grabaciones de voz opuestas, por ejemplo– el juez las hubiese estimado como probatorias. El fallo reaviva el debate sobre la procedencia de investigar información contenida en soportes técnicos, comúnmente utilizados en el ámbito de la empresa, para dirimir litigios entre los empresarios y la plantilla. El Supremo vetó, recientemente, a las sociedades a husmear en los ordenadores de los empleados. Pero la guerra del móvil en el seno de la compañía camina por otros derroteros: la capacidad del juez de chequear los terminales –de las partes implicadas– para recabar pruebas concluyentes. Despidos exprés, a través de mensajes de textoLa anarquía legal sobre el uso de las telecomunicaciones en el terreno laboral ha dado pie tanto a las empresas como a los empleados a pedir una regulación específica que contemple, exhaustivamente, cuáles son los deberes y derechos que se desprenden de su uso. Una de las recientes oleadas de debate sobre el uso del teléfono móvil se suscitó a raíz del caso de una trabajadora, de procedencia británica, que fue despedida el pasado agosto a través de un mensaje de texto, un procedimiento de aviso sobre el que la Justicia británica no puso ningún reparo. ¿Pero que ocurriría con un caso similar en España? La opinión de los expertos está dividida: por un lado, el Estatuto de los Trabajadores señala que el anuncio del despido ha de ser por “escrito” y con treinta días de antelación. Sin embargo, este margen de tiempo no es necesario en el caso de que medie un despido disciplinario, motivado, por ejemplo, por “la disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo”. Para buena parte de los expertos laborales consultados, un mensaje podría considerarse como “un escrito”. La única duda que restaría por despejar sería la prueba de la recepción, un asunto que no parece difícil probar, si se tiene en cuenta que, con frecuencia, “el propio trabajador indica su número de móvil a la empresa para notificaciones y avisos, y que es un método socialmente aceptado para entregar y recibir información personal”.
Dins: Expansión.com economía y política (28.11.07)


2. Absueltos los responsables de una obra en la que murió un hombre que estaba trabajando borracho.
El juzgado de lo Penal número tres de Jaén ha absuelto a los cuatro responsables de una obra en la que murió un hombre que estaba trabajando borracho, con una tasa de alcohol cercana a los tres gramos por litro de sangre, y que se cayó por una zona en la que no había protección.
El fallecido trabajaba en una promoción de 17 viviendas en la localidad jiennense de Arjona y el día en el que murió, el 9 de noviembre de 2001, se encontraban en la obra tanto la constructora en la que él estaba contratado como una empresa subcontratada para realizar la estructura de las casas, tal y como recoge el fallo judicial al que tuvo acceso Europa Press.
A la hora de comer, los trabajadores de la subcontrata, que al ser viernes no seguían la jornada por la tarde, se reunieron en un bar para cobrar y tomarse alguna consumición mientras que los obreros de la constructora volvieron a su actividad laboral a las 15.00 horas, a excepción del fallecido.
Cuando el hijo del administrador único, que hacía labores de dirección, se percató de la ausencia de este hombre, fue a por él al bar y, al observar que había bebido alcohol, se enzarzaron en una discusión, tras la que el obrero volvió a la obra hasta que a las 16.30 horas "cayó desde el forjado de la primera planta, que carecía de redes y barandillas de protección, a la calle, resultando muerto".
El médico forense que levantó el cadáver le extrajo sangre que, una vez analizada, arrojó una tasa de 2,85 gramos de alcohol por litro de sangre, si bien la sentencia no considera acreditado que ni el representante legal de la empresa, Pedro G.T., ni el oficial José María S.C ni los arquitectos técnico y superior tuvieran conocimiento de que el fallecido estaba trabajando embriagado.
Ante estos hechos, la magistrada fundamenta que la inspectora de trabajo levantó actas contra esta empresa por dos infracciones graves, la primera porque se comunicó con seis días de retraso el parte del accidente mortal y, la segunda, por falta de formación e información de los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales.
Al respecto, el tribunal alega que únicamente está probado que por donde cayó el fallecido era donde no había redes y barandillas, pero que no está acreditado que hubiera una "ausencia generalizada de medidas en la obra", de manera que de las infracciones denunciadas "únicamente la inexistencia de redes y barandillas en la zona del accidente constituyó una infracción muy grave a la normativa" por lo que no hay una puesta en peligro en general de los trabajadores, "requisito del tipo sin el cual no se considera cometido el delito contra los derechos de los trabajadores".
Sobre el delito de homicidio por imprudencia, argumenta que el empresario reconoció que por donde se cayó este hombre no había ni redes ni barandillas "porque no se estaba trabajando" en esa zona, en la que "sólo estaba la estructura".
Por todo ello, la juez absolvió al representante legal de la empresa, Pedro G.T, al oficial José María S.C., al arquitecto técnico Lorenzo S.M. y al arquitecto Antonio Javier C.D. de los delitos contra los derechos de los trabajadores y homicidio por imprudencia que les habían imputado.
Dins: www.aranzadi.es (5.12.07)


3. Los hípermercados, obligados a pagar todo el salario por permiso de lactancia.
La Audiencia Nacional desautoriza que las empresas puedan reducir la remuneración de las trabajadoras que optan por una disminución de jornada para ejercer el derecho.
Las trabajadoras tienen derecho a cobrar todo el salario, a pesar de que hayan reducido su jornada laboral para atender la lactancia de su bebé. Por lo tanto, no pueden tener una disminución de su retribución en proporción al tiempo que han faltado en la empresa. La reciente Ley de Igualdad Efectiva entre la Mujer y el Hombre, ratifica también el derecho del varón a disfrutar del permiso de lactancia, cuando los dos cónyuges trabajen. Este es el sentido de la importante sentencia que acaba de fallar la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en contra de la patronal de las grandes superficies (Anged), pero que, como jurisprudencia a tener en cuenta, bien puede repercutir en todos los sectores de la economía.La Audiencia Nacional da la razón a CCOO y UGT en un conflicto colectivo planteado contra Anged, en la que están empresas de la importancia de El Corte Inglés, Carrefour, Alcampo, Leroy Merlin o IKEA, entre otras. Según la sentencia, a la que ha tenido acceso EXPANSIÓN, la patronal “y la práctica empresarial de sus asociadas” interpreta que, según el convenio colectivo del sector, durante el permiso de lactancia el trabajador podrá ausentarse [de la empresa] durante catorce días con la única remuneración del salario base y los complementos personales [antigüedad, conocimientos de idiomas, etc] pero no los que están ligados al puesto de trabajo. Por ejemplo, nocturnidad, responsabilidad e, incluso, los relacionados con el salario variable por la consecución de objetivos. Sin embargo, la Audiencia Nacional puntualiza que, en realidad, el convenio del sector no recoge exactamente este derecho, sino que remite su regulación al Estatuto de los Trabajadores, donde si bien se desprende que el permiso de lactancia puede ejercerse con reducción de jornada y debe ser remunerado, en ningún caso se habla de que por este concepto se entienda la rebaja del salario. Hay, por tanto, una laguna jurídica que la sentencia resuelve recurriendo a la Ley de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar, de 1999, y a la luz de ésta, a la equiparación entre los derechos de la mujer y del hombre en la vida laboral. Así, la Audiencia Nacional recuerda que, en su exposición de motivos, la citada norma “completa” la trasposición a la legislación española de la normativa comunitaria e internacional “superando los niveles mínimos de protección previstos en las mismas”.Igualdad entre sexosEn segundo lugar, la ley “introduce cambios legislativos en el ámbito laboral para que los trabajadores puedan participar en la vida familiar, dando un nuevo paso en el camino de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres”.En consecuencia, la norma “trata de guardar un equilibrio para favorecer los permisos por maternidad y paternidad, sin que ello afecte negativamente a las posibilidades de las mujeres de acceder al empleo, a las condiciones del trabajo y al acceso a puestos de especial responsabilidad”.En este contexto, y en tercer lugar, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional resuelve el punto más importante que es el vacío legal creado en la cuantía de la remuneración del permiso de lactancia. Primero, dice que “se trata de proteger el interés del menor sin que la atención que requiere en la etapa inicial de su vida incida negativamente en la situación laboral de los padres, especialmente de la madre”. Por lo tanto, y a la luz de la legislación existente, “es preciso entender que es contraria a la ley cualquier interpretación de la ausencia de regulación concreta [sobre el abono del permiso de lactancia], tanto en el Estatuto de los Trabajadores como en el convenio, que implique pérdida económica para el trabajador”. Por todas estas razones, la Audiencia Nacional falla que el convenio colectivo de las grandes superfices “reconoce el derecho de los trabajadores a que disfruten el permiso por lactancia, en cualquiera de sus modalidades, a percibir el salario íntegro, incluidos los conceptos salariales variables y vinculados a objetivos”.Es especialmente importante que la sentencia recoja el derecho a cobrar la parte del salario variable, porque es una cuestión que avanza, paulatinamente, en la negociación colectiva en detrimento de los conceptos fijos. Incluso, en algunas empresas se trata de una parte de la remuneración que, en última instancia, depende de la voluntad de la compañía, sin que, en principio, el trabajador pueda considerarla como algo a lo que tiene derecho. Esto ha provocado numerosos conflictos judiciales. Fuentes autorizadas de la patronal Anged manifestaron a EXPANSIÓN que las empresas recurrirán la sentencia.
Enllaç al text a la sentència
Dins: www.expansion.com (13.12.07)


4. El TC admite "daño moral" en el despido de una mujer embarazada.
Por.: M. R. S
El Tribunal Constitucional ha ratificado que una trabajadora que fue despedida por estar embarazada sea indemnizada por "daños morales". Este tribunal ya había amparado en una sentencia anterior a esta mujer y había declarado nulo su despido porque, al haber sido expulsada del trabajo por su embarazo, se había vulnerado su derecho a la no discriminación por razones de sexo. El caso se resuelve después de un largo y complejo proceso judicial que ha pasado por las más altas magistraturas y termina en una indemnización de 3.500 euros.
Isabel C. P. fue despedida en 2001 por "disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo" y "el abuso de confianza en el desempeño de sus servicios". Unos días antes había dicho a sus compañeros y a sus jefes que estaba embarazada. Así, la trabajadora presentó una demanda por despido nulo o improcedente por motivo de su embarazo al juzgado de lo Social número 30 de Madrid. Pedía una indemnización por "daño moral". Este organismo declaró nulo el despido por otras irregularidades pero no apreció relación con el embarazo, por lo que rechazó indemnizarla.
La empleada recurrió sin éxito al Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que ratificó la sentencia anterior. Isabel C. P. presentó entonces un recurso de casación para la unificación de doctrina al Supremo que éste desestimó. Después, la trabajadora decidió interponer un recurso de amparo al Constitucional en el que declaraba que su derecho a no sufrir discriminación había sido lesionado. Aducía que su despido disciplinario "encubría la auténtica causa resolutoria: su embarazo".
Periplo judicial
El Tribunal Constitucional declaró entonces el despido de la trabajadora como "nulo por discriminatorio" y volvió a enviar el caso al primer tribunal al que la empleada acudió, para que el juez decidiese si procedía indemnizar a la mujer por la vulneración de sus derechos fundamentales. El juzgado número 30 de Madrid dictó una nueva sentencia en la que reconoció la discriminación en el despido y condenó a la empresa a indemnizar a la trabajadora con 3.500 euros por daños morales. Isabel C. P. solicitaba 16.527 euros, así que volvió a recurrir la sentencia hasta desembocar, de nuevo, en el Constitucional que ratificó que había sufrido "daños morales" pero no aumentó la indemnización.
Dins: www.elpais.com (27.12.07)


Novetats legislatives:

Orden TAS/3553/2007, de 30 de noviembre, por la que se modifica la Orden de 24 de septiembre de 1970, por la que se dictan normas para la aplicación y desarrollo del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos.
BOE 293, 7.12.07

Real Decreto 1684/2007, de 14 de diciembre, por el que se modifican el Reglamento de planes y fondos de pensiones aprobado por el Real Decreto 304/2004, de 20 de febrero y el Reglamento sobre la instrumentación de los compromisos por pensiones de las empresas con los trabajadores y beneficiarios, aprobado por Real Decreto 1588/1999, de 15 de octubre.
BOE 300, 15.12.07


Altres notícies:

1. Un nou fòrum reformarà els convenis col.lectius.
A. F.BARCELONA
La Generalitat, les patronals i els sindicats van constituir ahir el Consell de Relacions Laborals, un nou organisme paritari que encetarà el diàleg social. Un dels seus objectius serà la reforma de la negociació col.lectiva per reduir l'elevada xifra de convenis que existeixen en la comunitat, que pugen a 1.100.Es tracta d'una assignatura que tenen pendent els sindicats i les patronals per agrupar convenis i reduir l'"excessiva atomització". La reforma també inclou com a objectiu la cobertura de la negociació col.lectiva de col.lectius en activitats econòmiques emergents.El president de la Generalitat, José Montilla, va animar els sindicats i els empresaris a impulsar la "flexiseguretat" per adaptar les empreses als canvis mantenint la identitat del model laboral europeu. Montilla va destacar que Catalunya és la primera comunitat a posar en marxa una comissió de convenis col.lectius. A més a més d'aquesta comissió, el consell comptarà amb altres de salut laboral, contractació, igualtat i d'inspecció. La presidenta de l'organisme, la consellera de Treball, Mar Serna, va afirmar que l'òrgan serveixi per identificar els "reptes de futur".Els dirigents de Foment, Pimec, la UGT i CCOO van mostrar les seves esperances en els resultats de l'organisme, tot i que van destacar la necessitat d'avaluar l'eficàcia del consell i que tingui un pressupost suficient. El consell obre la porta al fet que altres sindicats com USOC entrin en els àmbits territorials en què superen el 10% de representació.
Dins: www.elperiodico.cat (13.12.07)


Altres notícies:

1. Disp. final sexta de la L. 41/2007 (por la que se modifica la Ley 2/1981, de 25 de marzo, de Regulación del Mercado Hipotecario y otras normas del sistema hipotecario y financiero,de regulación de las hipotecas inversas y el seguro de dependencia y por la que se establece determinada norma tributaria), de modificación de la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil y del Real Decreto Legislativo 2/1995, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.
BOE 294, 8.12.07