DRET LABORAL

Notícies jurisprudencials d’última hora:

1. STS Social, de 11.12.07, recurso 4355/2006. Considera improcedente aunque no anula el despido de un trabajador en el que la causa aducida por la empresa (disminución del rendimiento) no se corresponde con el motivo real del despido (enfermedad del trabajador. Dins: http://www.poderjudicial.es/ (6.6.08)

2. STS Social, de 26.2.08, núm. recurso 1328/2007. Considera accidente laboral in itinere la caída de un trabajador en el portal de su casa, cuando se dirigía a su lugar de trabajo. Dins: http://www.poderjudicial.es/ (6.6.08)

3. STS Social, de 22.1.08, núm. recurso 1689/2007. En caso de despido reconocido como improcedente, la indemnización puede pagarse al trabajador en metálico, en lugar de depositarla en el juzgado. Dins: http://www.poderjudicial.es/ (6.6.08)

4. Un juez reconoce el derecho de una madre trabajadora a elegir el horario de su jornada laboral.
Fecha: 21/06/2008
(EP).-El sindicato UGT ha conseguido que un juez reconozca el derecho de una trabajadora a elegir el horario de su jornada laboral para poder compatibilizar su vida profesional con su vida familiar, de tal forma que dejará de realizar un turno partido durante el día para trabajar en jornada de mañana y poder encargarse así del cuidado de sus hijos, según informaron fuentes de este sindicato.
UGT explicó que el derecho a jornada reducida por guarda legal reconocido en el artículo 37.5 y 6 del Estatuto de los Trabajadores está destinado a "proteger no sólo la vida laboral y familiar sino también el cumplimiento de los deberes derivados de la patria potestad y para el propio interés de los menores".
Según esta disposición, la concreción horaria en la reducción de jornada por guarda legal es un derecho de los trabajadores, algo que según el sindicato, "debe interpretarse en sentido amplio, aplicable no sólo cuando se pide la reducción de jornada, sino también cuando se pide la modificación de los turnos de trabajo".
Asimismo, añaden que la facultad de determinar el horario "se concede por Ley en primer lugar a los trabajadores, al ser éstos los únicos capacitados para saber cuál es el período más idóneo para cumplir con sus obligaciones familiares".
En este sentido, los Servicios Jurídicos de UGT Región de Murcia iniciaron un procedimiento para reclamar la elección de turno laboral de una trabajadora, con categoría profesional de moza de almacén, madre de dos menores de 3 años y 8 meses, que prestaba sus servicios en la empresa a jornada completa y en horario partido de 8.00 a 13.30 horas, y de 16.00 a 19.00 horas.
Se da la circunstancia que en el centro trabaja un total de 58 personas y que existen tres turnos de trabajo continuos, repartidos en mañana, tarde y noche, o en jornada partida, tal y como viene desarrollando la trabajadora, con el fin de apoyar al resto.
Así, la trabajadora solicitó a la empresa mantener su jornada ordinaria con el horario de trabajo de lunes a viernes en turno de mañana de 6.00 a 14.30 horas, reclamando su derecho a conciliar su vida familiar y personal con la laboral al amparo de la Ley 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Dicha solicitud, que fue denegada, motivó la demanda frente a la empresa, y tras la celebración del juicio, el juez encargado estimó que se había producido "una discriminación indirecta por razón de sexo, máxime cuando con la negativa imposibilita que se puedan hacer coincidir el horario de trabajo y el de las guarderías".
Por ello, se ha dictado sentencia estimatoria en la que se ha reconocido el derecho de la trabajadora a realizar una jornada laboral en el turno de mañana de 6.00 a 14.30 horas.
Dins : http://www.aranzadi.es/ (25.6.08)

5. Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de diciembre de 2007.
No se admiten reclamaciones posteriores al despido cuando el trabajador acepta un finiquito
El trabajador demandante vino prestando servicios por cuenta de la empresa demandada hasta que recibió carta de despido en la que se le imputaba la disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de su trabajo sin justificación alguna.
La empresa ofreció al trabajador en la liquidación de finiquito una cantidad en concepto de indemnización por despido improcedente, lo cual fue aceptado sin reservas por el empleado.
El trabajador interpuso recurso posterior con la intención de obtener una indemnización más cuantiosa que la inicialmente pactada con la empresa.
Declara el Tribunal que el finiquito, al igual que la mencionada carta de despido, fueron la culminación del acuerdo transacional entre la empresa y el trabajador, cuyo objetivo era evitar un pleito posterior, existiendo por ambas partes una renuncia parcial a sus teóricas posibilidades de beneficio, de tal manera que el trabajador se asegura un cese indemnizado, con evitación de un hipotético litigio y, por su parte, el empresario evita el resultado incierto del proceso.
El Tribunal Supremo desestima el presente recurso al entender que cuando el trabajador acepto el finiquito renunció expresa y voluntariamente a efectuar cualquier reclamación posterior.
Dins: http://www.lexnova.es/ (25.6.08)



Novetats legislatives:
ORDRE TRE/278/2008, de 2 de juny, per la qual s'estableix el calendari oficial de festes laborals per a l'any 2009.
DOGC 5149, 10.6.08

DECRET 120/2008, de 17 de juny, de modificació del Decret 243/2004, de 30 de març, sobre determinats aspectes de la contractació laboral a la Generalitat de Catalunya.
DOGC 5161, 27.6.08



Altres notícies:

1. Ampliación de la jornada laboral máxima a 65 horas semanales.
Los Ministros de Empleo de la Unión Europea han aprobado por mayoría cualificada una nueva Directiva de tiempo de trabajo que permite ampliar la jornada laboral máxima a 65 horas semanales.
España, junto con Bélgica, Chipre, Grecia y Hungría se han abstenido en la votación y han presentado una declaración conjunta en la que piden a la Eurocámara que mejore la norma durante su tramitación posterior. Portugal y Malta también presentaron reservas.
La regla general será que la jornada de trabajo en la Unión Europea tenga 48 horas como máximo, pero se permitirá, en virtud de pactos individuales, ampliar la jornada a 60 horas, calculadas como media durante un periodo de 3 meses, e incluso hasta 65 horas en el caso de guardias médicas.
En relación con estas guardias médicas, el Tribunal de Justicia ha dictaminado en diversas ocasiones que deben considerarse como tiempo de trabajo y, sobre este punto, los Ministros de Empleo de la Unión Europea han acordado que el periodo inactivo de las guardias no sea considerado tiempo de trabajo, a no ser que se prevea lo contrario en las legislaciones laborales.
También se ha cerrado un acuerdo que fija las condiciones de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, estableciéndose que no puede mantenerse una desigualdad salarial de trato más allá de 12 semanas, aunque se ha presentado una propuesta de compromiso para garantizar la igualdad salarial desde el primer día.
En cuanto a la ampliación de la jornada, el empresario deberá obtener un consentimiento por escrito del trabajador, cuya validez no podrá ser superior a un año y será renovable, que no podrá firmarse en el momento de la rúbrica del contrato ni durante las cuatro primeras semanas desde el nacimiento de la relación laboral. Si existe un acuerdo entre los interlocutores sociales o así lo establece el convenio colectivo, se podrán superar las 60 e incluso las 65 horas laborales a la semana.
Primeras reacciones
El Ministro de trabajo, Celestino Corbacho, ha mostrado su desacuerdo con esta norma y ha reclamado a la Eurocámara que la rectifique en su segunda lectura, por considerar que representa una regresión en la agenda social. Considera, además, que no se ha tenido en cuenta la conciliación de la vida familiar y laboral y que no protege adecuadamente la salud de los trabajadores.
Por su parte, los sindicatos también han mostrado su postura contraria a esta Directiva. Así el Secretario General de CCOO, José María Fidalgo, ha afirmado que la Confederación Europea de Sindicatos (CES) presionará al Parlamento Europeo para que estas directivas se modifiquen en el trámite de conciliación legislativa.
CCOO asegura que, junto con UGT, tratarán de garantizar la prevalencia de la legislación nacional a la hora de la transposición de estas directivas.
El Gobierno español ha comunicado que no modificará la normativa nacional laboral actual por lo que de manera directa, y en principio, no afectará la Directiva a legislación española.
Dins: http://www.lexnova.es/ (12.6.08)